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平常工作自認為還算盡心，為何總是與升遷擦身而過？你必須瞭解企業的考評標準與思考邏輯，抓對升官的關鍵點，才不會把力氣用錯方向。
從前常有人抱怨，主管每天喝茶看報、坐領高薪。現在時代變了，「做久了位子就是你的」不再是天經地義，想升遷先看績效考評再說。這對上班族反而是一件好事，因為打破了年資的玻璃天花板，每個人的升遷機會都是均等。
升官關鍵1：公司未來佈局
然而，職位想往上爬，光是把自身工作做好已經不夠。微星科技人資協理簡文哲說，企業在員工升遷的考量上，除了看KSA（Knowledge知識、Skill技能、Attitude態度）外，更希望主管是能開創未來競爭力與新市場的人才。
因此，員工除了埋頭做好本份工作，也要多透過公司與員工溝通的各種管道，像是員工會議、公告、年度財報等，去留意公司未來佈局是什麼，而在這種發展藍圖下，又需要何種技能與人才？
例如，公司在內部會議中宣布，未來3年要進軍國際市場，顯然具備英語能力的人員，今後必將是公司重用的人才。如果以為公司規模龐大，外派機會怎樣也輪不到自己，而不預做準備，升遷機會鐵定輪不到你。
升官關鍵2：工作品質
在挑選基層小主管時，「專業表現」、「工作態度」和「團隊精神」，是企業評核的核心重點。
在職場工作頭幾年，都是在學習如何做一個執行者。主管觀察你的專業表現，看的是你能否恪遵工作守則，將交辦事項做到一定的品質，也就是所謂的基本功，畢竟這是菜鳥上班族的主要考核內容。
以量販業為例，大潤發人資資深經理陳淑莉指出，一家量販店的商品數量驚人，不論是商品管理、陳列、賣場維護、收銀客服，每一個環節只要稍有馬虎，就會出現商品陳列及標示錯誤、賣場不夠整潔、結帳出錯等傷害賣場形象的問題，因此量販業對基層同仁的年度考核項目，都有非常明確的工作要求。
例如商品損耗管理、商品知識、賣場清潔，到個人出缺勤紀錄，都是賣場同仁的共同考核項目；而客服部門同仁的結帳出錯率與現金差異必須低於規定；生鮮課同仁則從貨價卡正確度，到商品不落地、地上不能有積水（容易造成意外傷害），甚至到冰箱溫度不能超過幾度等，也都有詳細規定。另外，總公司還會不定期派出「祕密客」，考驗賣場同仁的應變能力與服務水準。
升官關鍵3：勇於任事
另一方面，「工作態度的考核雖然看似抽象，但行為卻很具體。」陳淑莉說，職場上需要什麼樣的態度，其實都還蠻一致的，像是積極正面、負責任、專業與敬業熱忱、責任感、誠信等，走到哪裡都一樣。
主管在交代工作時，從員工的反應，不難看出這個人的工作態度。多數人會把上級臨時交辦的任務視為天外飛來橫禍，隨便交差應付了事，不過也有人很認真當一回事，還會向主管回饋自己的建議，這樣的表現主管看在眼裡，久而久之，以後每當有新的工作，自然會先想到他們，給他們更多磨練與觀察。這些勇於任事的員工，將有機會逐漸跳脫執行面，開始接觸規劃面的工作。
如果員工的自我期待高、專業表現突出，又有很好的團隊精神，樂於幫助同仁一起完成工作，也願意隨著公司的發展轉換職務的話，要升遷絕不是難事。「大潤發曾有人只花1年半，就從課長升為經理人！」陳淑莉說。
升官關鍵4：自我管理紀律
PChome Online行銷總監曾薰儀指出，六、七年級生常以創意自豪，但從她的經驗來看，其實「工作態度」與「執行紀律」的重要性遠在創意之上，光有創意沒有執行力，這樣的人升上主管位子一定會有問題。創意雖然能建立個人在組織中的聲望，但最後主管還是會以執行力與自我管理作為升遷的依據。
她舉例，如果有兩個員工，A的創意表現與工作爆發力很強，但經常遲到或請假；B的創意只有中上水準，但生活規律、從不遲到，主管交辦的工作都能準時完成。如果遇到需要競標比稿的案子，主管可能會交給A，希望借重他的創意與爆發力拿到案子。但如果是要拔擢其中一人當部門主管，那就另當別論了，主管極有可能會拔擢B而不是A。
「A連自己生活都管理不好，如何能管理整個部門的日常運作？」曾薰儀說，就算企劃案寫得再漂亮，如果每次都遲交，主管不可能把一個部門的經營重責交給這樣的人。
曾薰儀補充說，PChome Online在升遷考評時，如果當事人前一年有曠職的紀錄，「人資部門是有權力直接打回票的！」
升官關鍵5：職能升級
很多上班族以為只要把現有工作做好即可，卻沒有想到以企業的角度來看，員工的工作表現一定要「超出」現有的職務要求，才有能力接受下一個更高層級職務的挑戰。
「如果你只有做好現有職位的職能，怎麼會有條件做下一個工作呢？」甲骨文人資協理彭雪紅說，甲骨文獨特的「職務準備評核系統」（JRS，Job Readiness Assessment）中，每個工作職務都有明確量化的職能要求，而每個職能由高而低又分成5個等級。
例如有的管理職位，要求溝通職能必須達到「專家等級」，而另一個職位可能對溝通職能的要求只要「中等等級」即可，每個職位都會有各種不同職能的組合，當有職位空缺與升遷名單出現時，主管就會將名單資料輸入系統，系統會根據候選人過去表現的紀錄加以評比，達到積分就有機會升到下一個更高的職位，達不到積分者則需要再觀察，甚至不建議升遷。
「就像前陣子的競選廣告『我準備好了！』一樣，」彭雪紅笑著說，員工自己也有責任要追求自我學習成長，隨時評量自己的職能是否已準備好接受下一個職位的挑戰。
具備超過現有職位的能力
愛比科技人資資深經理唐美雯指出，不像四、五年級生那麼循序漸進，現在進入職場的六、七年級生，在升遷上比較急功近利，投入多少就希望得到同等回報。唐美雯認為，與其滿腦子想著升官加薪，不如關心在現有崗位上，自己的職能是否已超過工作需求，要從工作中發現自己的不足，為將來做更充裕的準備。
另外，企業組織在全球化過程會隨著快速改變，甚至工作地點也會隨之調整，如果心態不能調整，只想做自己熟悉的工作，企業也會覺得這樣的員工很難搞。
唐美雯也建議，應該先問自己適合管理職還是專業職？而不是一心只想當主管。如果對「管理職」有興趣，除了加強管理職能外，也要多瞭解跨部門的運作；如果想朝「專業職」發展，就要更深入鑽研技術，成為專家中的專家。
當你具備了超過現有職位的能力時，不用汲汲追求，升遷機會自然來敲門！
小職員翻身術
撰文／翁靜玉（Career就業情報董事長）
每位響叮噹的大老闆，都曾經是默默無名的小職員，而他們當小職員的時光，精采程度比起現今的功成名就應該也毫不遜色。
我認為，組織裡的小職員可以粗略分成兩類，一種就像是日劇「庶務二課」中那群女職員一般，成天只窩在陰暗地下樓層辦公室內，「充分利用」上班時間處理私人事務，有人悠閒地補妝、擦指甲油；有人忙著與自己養的貓玩樂；還有人眼睛直盯著電腦，快樂地漫遊網路世界。在主管或老闆眼中，這群人因私廢公、不事生產，對公司毫無實質貢獻，在組織中可有可無，既沒有存在感，更沒有存在價值，自然會將他們打入冷宮，最好眼不見為淨。
久而久之，這群員工變成「萬年」小職員，每天抱著怨懟的心情工作，做任何事情都心不甘情不願，不難推知，他們已無工作的成就動機，也缺乏競爭的企圖心，無心爭取表現，總是逢人就埋怨有志難伸、升遷無望。隨著職涯發展的黃金歲月飛逝，萬年小職員將無法擺脫呆坐冷板凳的命運及惡性循環。
另一類小職員，他們平時全心投入工作，日復一日從不間斷。一旦公司需要他們支援與付出時，這群小職員縱然不是第一個打頭陣的義勇軍，也絕對會是前線部隊最忠誠可靠的後援人力。他們或許職位不高，卻是組織運作中不可或缺的關鍵「螺絲釘」。
這群小職員不會坐困愁城，更不允許自己坐以待斃，除了正向積極的工作態度，以及不容置疑的專業能力外，他們也懂得在適當時機，展現個人優勢、施展長才，立下顯赫戰功，以提高自己在組織中的能見度，讓主管留下深刻印象。因此，這群小職員一定有媳婦熬成婆、翻身出頭天的日子。
現任鴻海集團副總裁之一的簡宜彬，就是一個例子。12年前他在鴻海的第一份工作，從最基層的倉庫管理與零元件管理做起，憑藉自身努力與不卑不亢的做事態度，逐步贏得郭台銘的賞識與重用，現在是接班熱門人選。
其他如亞都麗緻飯店集團總裁嚴長壽、聯電人力資源處長周衛敏，也都是先苦熬過小職員歲月，才換得如今的出色表現。
如果你現在還是小職員，無須灰心喪志，也不要否定自己的未來，因為小職員是邁向大老闆的必經之路。但請你記住，不要讓自己變成「食之無味，棄之可惜」的「庶務二課」，而是要成為能讓公司上緊發條、加速運轉的齒輪油，這才是小職員的成功翻身術。
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