2008年7月17日 星期四

《Career雜誌》卡位別變卡住,小職員薪水階級往上爬有撇步。...

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平常工作自認為還算盡心,為何總是與升遷擦身而過?你必須瞭解企業的考評標準與思考邏輯,抓對升官的關鍵點,才不會把力氣用錯方向。

前常有人抱怨,主管每天喝茶看報、坐領高薪。現在時代變了,「做久了位子就是你的」不再是天經地義,想升遷先看績效考評再說。這對上班族反而是一件好事,因為打破了年資的玻璃天花板,每個人的升遷機會都是均等。

升官關鍵1:公司未來佈局

然而,職位想往上爬,光是把自身工作做好已經不夠。微星科技人資協理簡文哲說,企業在員工升遷的考量上,除了看KSA(Knowledge知識、Skill技能、Attitude態度)外,更希望主管是能開創未來競爭力與新市場的人才。

因此,員工除了埋頭做好本份工作,也要多透過公司與員工溝通的各種管道,像是員工會議、公告、年度財報等,去留意公司未來佈局是什麼,而在這種發展藍圖下,又需要何種技能與人才?

例如,公司在內部會議中宣布,未來3年要進軍國際市場,顯然具備英語能力的人員,今後必將是公司重用的人才。如果以為公司規模龐大,外派機會怎樣也輪不到自己,而不預做準備,升遷機會鐵定輪不到你。

升官關鍵2:工作品質

在挑選基層小主管時,「專業表現」、「工作態度」和「團隊精神」,是企業評核的核心重點。

職場工作頭幾年,都是在學習如何做一個執行者。主管觀察你的專業表現,看的是你能否恪遵工作守則,將交辦事項做到一定的品質,也就是所謂的基本功,畢竟這是菜鳥上班族的主要考核內容。

以量販業為例,大潤發人資資深經理陳淑莉指出,一家量販店的商品數量驚人,不論是商品管理、陳列、賣場維護、收銀客服,每一個環節只要稍有馬虎,就會出現商品陳列及標示錯誤、賣場不夠整潔、結帳出錯等傷害賣場形象的問題,因此量販業對基層同仁的年度考核項目,都有非常明確的工作要求。

例如商品損耗管理、商品知識、賣場清潔,到個人出缺勤紀錄,都是賣場同仁的共同考核項目;而客服部門同仁的結帳出錯率與現金差異必須低於規定;生鮮課同仁則從貨價卡正確度,到商品不落地、地上不能有積水(容易造成意外傷害),甚至到冰箱溫度不能超過幾度等,也都有詳細規定。另外,總公司還會不定期派出「祕密客」,考驗賣場同仁的應變能力與服務水準。

升官關鍵3:勇於任事

另一方面,「工作態度的考核雖然看似抽象,但行為卻很具體。」陳淑莉說,職場上需要什麼樣的態度,其實都還蠻一致的,像是積極正面、負責任、專業與敬業熱忱、責任感、誠信等,走到哪裡都一樣。

主管在交代工作時,從員工的反應,不難看出這個人的工作態度。多數人會把上級臨時交辦的任務視為天外飛來橫禍,隨便交差應付了事,不過也有人很認真當一回事,還會向主管回饋自己的建議,這樣的表現主管看在眼裡,久而久之,以後每當有新的工作,自然會先想到他們,給他們更多磨練與觀察。這些勇於任事的員工,將有機會逐漸跳脫執行面,開始接觸規劃面的工作。

如果員工的自我期待高、專業表現突出,又有很好的團隊精神,樂於幫助同仁一起完成工作,也願意隨著公司的發展轉換職務的話,要升遷絕不是難事。「大潤發曾有人只花1年半,就從課長升為經理人!」陳淑莉說。

升官關鍵4:自我管理紀律

PChome Online行銷總監曾薰儀指出,六、七年級生常以創意自豪,但從她的經驗來看,其實「工作態度」與「執行紀律」的重要性遠在創意之上,光有創意沒有執行力,這樣的人升上主管位子一定會有問題。創意雖然能建立個人在組織中的聲望,但最後主管還是會以執行力與自我管理作為升遷的依據。

她舉例,如果有兩個員工,A的創意表現與工作爆發力很強,但經常遲到或請假;B的創意只有中上水準,但生活規律、從不遲到,主管交辦的工作都能準時完成。如果遇到需要競標比稿的案子,主管可能會交給A,希望借重他的創意與爆發力拿到案子。但如果是要拔擢其中一人當部門主管,那就另當別論了,主管極有可能會拔擢B而不是A。

「A連自己生活都管理不好,如何能管理整個部門的日常運作?」曾薰儀說,就算企劃案寫得再漂亮,如果每次都遲交,主管不可能把一個部門的經營重責交給這樣的人。

曾薰儀補充說,PChome Online在升遷考評時,如果當事人前一年有曠職的紀錄,「人資部門是有權力直接打回票的!」

升官關鍵5:職能升級

很多上班族以為只要把現有工作做好即可,卻沒有想到以企業的角度來看,員工的工作表現一定要「超出」現有的職務要求,才有能力接受下一個更高層級職務的挑戰

「如果你只有做好現有職位的職能,怎麼會有條件做下一個工作呢?」甲骨文人資協理彭雪紅說,甲骨文獨特的「職務準備評核系統」(JRS,Job Readiness Assessment)中,每個工作職務都有明確量化的職能要求,而每個職能由高而低又分成5個等級。

例如有的管理職位,要求溝通職能必須達到「專家等級」,而另一個職位可能對溝通職能的要求只要「中等等級」即可,每個職位都會有各種不同職能的組合,當有職位空缺與升遷名單出現時,主管就會將名單資料輸入系統,系統會根據候選人過去表現的紀錄加以評比,達到積分就有機會升到下一個更高的職位,達不到積分者則需要再觀察,甚至不建議升遷。

「就像前陣子的競選廣告『我準備好了!』一樣,」彭雪紅笑著說,員工自己也有責任要追求自我學習成長,隨時評量自己的職能是否已準備好接受下一個職位的挑戰

具備超過現有職位的能力

愛比科技人資資深經理唐美雯指出,不像四、五年級生那麼循序漸進,現在進入職場的六、七年級生,在升遷上比較急功近利,投入多少就希望得到同等回報。唐美雯認為,與其滿腦子想著升官加薪,不如關心在現有崗位上,自己的職能是否已超過工作需求,要從工作中發現自己的不足,為將來做更充裕的準備。

另外,企業組織在全球化過程會隨著快速改變,甚至工作地點也會隨之調整,如果心態不能調整,只想做自己熟悉的工作,企業也會覺得這樣的員工很難搞。

唐美雯也建議,應該先問自己適合管理職還是專業職?而不是一心只想當主管。如果對「管理職」有興趣,除了加強管理職能外,也要多瞭解跨部門的運作;如果想朝「專業職」發展,就要更深入鑽研技術,成為專家中的專家。

當你具備了超過現有職位的能力時,不用汲汲追求,升遷機會自然來敲門!

小職員翻身術

撰文/翁靜玉(Career就業情報董事長)

每位響叮噹的大老闆,都曾經是默默無名的小職員,而他們當小職員的時光,精采程度比起現今的功成名就應該也毫不遜色。

我認為,組織裡的小職員可以粗略分成兩類,一種就像是日劇「庶務二課」中那群女職員一般,成天只窩在陰暗地下樓層辦公室內,「充分利用」上班時間處理私人事務,有人悠閒地補妝、擦指甲油;有人忙著與自己養的貓玩樂;還有人眼睛直盯著電腦快樂漫遊網路世界。在主管或老闆眼中,這群人因私廢公、不事生產,對公司毫無實質貢獻,在組織中可有可無,既沒有存在感,更沒有存在價值,自然會將他們打入冷宮,最好眼不見為淨。

久而久之,這群員工變成「萬年」小職員,每天抱著怨懟的心情工作,做任何事情都心不甘情不願,不難推知,他們已無工作的成就動機,也缺乏競爭的企圖心,無心爭取表現,總是逢人就埋怨有志難伸、升遷無望。隨著職涯發展的黃金歲月飛逝,萬年小職員將無法擺脫呆坐冷板凳的命運及惡性循環。

另一類小職員,他們平時全心投入工作,日復一日從不間斷。一旦公司需要他們支援與付出時,這群小職員縱然不是第一個打頭陣的義勇軍,也絕對會是前線部隊最忠誠可靠的後援人力。他們或許職位不高,卻是組織運作中不可或缺的關鍵「螺絲釘」。

這群小職員不會坐困愁城,更不允許自己坐以待斃,除了正向積極的工作態度,以及不容置疑的專業能力外,他們也懂得在適當時機,展現個人優勢、施展長才,立下顯赫戰功,以提高自己在組織中的能見度,讓主管留下深刻印象。因此,這群小職員一定有媳婦熬成婆、翻身出頭天的日子。

現任鴻海集團副總裁之一的簡宜彬,就是一個例子。12年前他在鴻海的第一份工作,從最基層的倉庫管理與零元件管理做起,憑藉自身努力與不卑不亢的做事態度,逐步贏得郭台銘的賞識與重用,現在是接班熱門人選。

其他如亞都麗緻飯店集團總裁嚴長壽、聯電人力資源處長周衛敏,也都是先苦熬過小職員歲月,才換得如今的出色表現。

如果你現在還是小職員,無須灰心喪志,也不要否定自己的未來,因為小職員是邁向大老闆的必經之路。但請你記住,不要讓自己變成「食之無味,棄之可惜」的「庶務二課」,而是要成為能讓公司上緊發條、加速運轉的齒輪油,這才是小職員的成功翻身術。

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